“Je vois tout. Je ne peux rien changer seule.”

Quand votre Codir ne fonctionne pas, vous le portez en silence.

Vous voyez tout. Personne ne le voit comme vous.

Et personne d'autre dans votre Codir ne peut le nommer.

Vous portez tout. Vous voyez tout. Et personne ne vous croit vraiment.

Bienvenue dans le quotidien d'une DRH face à un Codir qui patine.

Le Diagnostic Codir vous donne le levier externe que vous attendez. En 2 semaines, une lecture chiffrée et neutre de votre équipe de direction, et un plan d'action que vous pouvez porter au CEO. Avec les bons mots, ceux qu'il entend.

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Échange confidentiel · Sans engagement

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Ce qui se passe vraiment en Codir.

Vous reconnaissez ces scènes ? Voici ce qui se joue vraiment dans votre Codir.

Ce ne sont pas des problèmes d'exécution. Ce sont les conséquences directes du fonctionnement du Codir.

Et vous, vous le portez seule depuis des mois.

Le coût silencieux.

Le désalignement d'un Codir est un problème de P&L.
Personne ne le calcule. Pas d'item dans le P&L. Et pourtant il sort tous les mois de votre compte d'exploitation.

Ce que ça coûte, en vrai (côté business).

2 à 5 mois de delivery perdu par décision stratégique rediscutée.
💶
150 à 300 K€ par départ subi d'un C-level (coût de remplacement d'un directeur qui part).
+ 6 mois pour retrouver un C-level. + 6 mois supplémentaires pour qu'il soit opérationnel.
📉
Cascade de turnover sur les N-2 et N-3, qui descend dans toutes les équipes.
📉
30 % de productivité des managers en moins. Quand le Codir n'est pas aligné, les N-2 passent leur temps à décoder, arbitrer et compenser au lieu de faire leur vrai travail.
30 % du temps Codir passé à retraiter les mêmes sujets.

Hypothèses basées sur des benchmarks SaaS / scale-up France 30 à 1000 personnes.

Ce que ça coûte, côté humain.

70 % de l'engagement de vos équipes dépend directement de la qualité du manager.
52 % des départs auraient pu être évités par le manager direct.
💶
150 à 213 % du salaire annuel pour remplacer un C-level (jusqu'à 2 fois son salaire).
📉
79 % des employés sont désengagés au travail (niveau historique en 2024).
6 à 9 mois pour qu'un manager remplaçant retrouve son rythme de croisière.
1 sur 3 employés sont "modérément désengagés" : sous-performance + manque de proactivité.

Sources : Gallup · Gallup State of the Global Workplace 2024 · SHRM "The Myth of Replaceability" · McKinsey "Identifying Employee Disengagement"

Ces chiffres sont des moyennes. Les vôtres sont peut-être pires.

Combien vous coûte vraiment votre Codir ?

4 informations. 1 chiffre annuel.
Le coût silencieux que vous portez seule.

Taille de votre boîte
Heures de réunion Codir / mois 26
Départs C-level sur les 12 derniers mois 1
Départs managers / N-2 sur les 12 derniers mois 3
Pivots roadmap ou décisions reportées (sur les 6 derniers mois) 4

Estimations conservatives basées sur sources littérature exec (Bain, Gallup, Korn Ferry, McKinsey) selon taille de l'entreprise.

Et ce que vous portez, en plus

Ce que ça fait ruisseler dans vos équipes.

Ce chiffre du calculateur ne couvre que le coût direct du désalignement Codir. En tant que DRH, vous voyez aussi ce qui descend en cascade. 5 coûts supplémentaires que vous portez seule.

  1. 1. Turnover global équipes

    Pas juste les managers : les ICs, les jeunes talents, les expertises rares. Quand le Codir patine, le climat se dégrade. Les meilleurs partent en premier.

    Repère : 1 départ IC = 50 à 100K€ (recrutement + onboarding + perte de connaissance).

  2. 2. Coût du recrutement de remplacement

    Cabinets externes et temps RH passé sur les remplacements. Plus de turnover = plus de recrutements externes = plus de coût.

    Repère : 15 à 30% du salaire annuel par poste recruté via cabinet.

  3. 3. Absentéisme et arrêts longs liés au stress

    Cadres en arrêt à cause du climat. Vous le voyez avant les autres : les emails à 23h, les « je suis fatigué.e », les « j'ai besoin de souffler ».

    Repère : 10 à 15K€ par cadre en arrêt long.

  4. 4. Formations et programmes RH gaspillés

    Former les managers en bas pendant que le Codir en haut envoie des signaux contradictoires : tout le budget formation managers ne tient pas.

    Repère : 50 à 100K€/an investis qui ne produisent pas l'effet attendu.

  5. 5. Conflits, silos et désengagement équipes

    Quand le Codir est siloé, les équipes s'inscrivent dans les silos. Le désengagement n'est pas un problème de génération. C'est un signal que le haut ne tient pas la culture.

    Repère : 20 à 40% de productivité perdue sur les équipes désengagées (Gallup).

Fanny Le Gallou · Architecte de Codir

Fanny Le Gallou

Architecte de Codir · 15 ans en VP People · Certifiée HEC

DRH 15 ans dans des scale-ups tech (Strapi, MadKudu, eFounders). J'ai été à votre place. J'ai vu, de l'intérieur, ce qui se joue vraiment dans un Codir : ce que coûtent les non-dits, les pseudo-décisions et les frictions silencieuses. Et je sais aussi ce que c'est de tout porter, seule, sans toujours avoir les mots ou la légitimité pour le poser.

J'en ai tiré une conviction :

« Un Codir qui ne performe pas n'a pas un problème de talent, ni de stratégie. Il a un problème de cadre / de structure. »

Alors je suis allée chercher la certification HEC Executive en exécution stratégique pour outiller cette intuition avec une méthode.

Aujourd'hui je suis l'experte externe et neutre que les CEO appellent pour diagnostiquer leur Codir. Je suis aussi celle qui parle votre langue. Je sais ce que vous voyez. Je sais ce que vous portez. Je vous donne les mots et les arguments business pour porter le sujet au CEO.

15 ans en DRH
10 ans en Codir
HEC Executive Coach
30+ Codir accompagnés

Le Diagnostic Codir.

Un diagnostic structuré qui identifie ce qui fonctionne, ce qui bloque, et par où commencer.

5 étapes. 2 semaines. 1 score Codir.

01

Premier échange

30 minutes · Vous repartez avec une première lecture de votre situation

Première étape d'analyse pour qualifier votre situation selon votre contexte et vos enjeux.

02

Le diagnostic

2 semaines

Entretiens individuels confidentiels avec chaque membre du Codir (60 min, visio ou présentiel).
Analyse croisée sur 3 dimensions : CEO, équipe Codir, processus de performance collective, et une méthode basée sur : honnêteté radicale, empathie radicale, confidentialité radicale.

03

Le livrable

Document décisionnel

Score /100 sur les 3 dimensions : CEO, équipe Codir, processus de performance collective.
Plan d'action priorisé avec 3 priorités stratégiques immédiates et identification claire des leviers prioritaires sur lesquels agir.

04

Restitution en session

Au CEO ou au Codir

Un rendu et une discussion proposant les 3 priorités stratégiques immédiates et leviers prioritaires sur lesquels agir.

05

La suite, sur 90 jours

La suite · vous décidez

Selon vos ambitions : retraite d'alignement (2 jours), programme de transformation (8 semaines), ou simplement le diagnostic comme base de travail. Avec moi ou sans moi.

Nouveaux diagnostics tous les trimestres · Prévoir 4 semaines d'attente

Faire le point sur la situation de mon Codir

Ce qu'ils en disent.

« Fanny m'a aidée à prendre ma place au Codir avec une approche rigoureuse, pragmatique et alignée avec les enjeux business. Ce qui fait la différence : sa capacité à combiner exigence, intelligence relationnelle et profondeur humaine. »

Leandra Baltazar Lobo
Leandra Baltazar Lobo
CHRO

« Sa capacité à allier profondeur stratégique et animation engageante a transformé ce qui aurait pu être une journée stressante en un moment inspirant et mémorable pour nos leaders. Si vous cherchez quelqu'un capable de transformer la complexité en impact, c'est elle. »

Kenza Ibn Souda
Kenza Ibn Souda
Senior HR Manager · Reckitt

« Fanny a accompagné notre leadership team lors d'un séminaire de 2 jours. L'énergie déployée, les 1:1 préparatoires avec chaque leader et l'observation d'un team meeting en amont ont apporté une grande fluidité. L'équipe en ressort plus soudée, avec une grille de lecture plus efficace. »

Capucine Corneau
Capucine Corneau
Chief of Staff · Timeleft

Questions fréquentes.

Mon CEO va dire que c'est trop cher ou nice to have.
Le calculateur ci-dessus vous donne un chiffre business à mettre en face de l'investissement. Plus une cascade d'arguments factuels (sourcés Gallup, SHRM, McKinsey) que vous pouvez utiliser en interne. Ce n'est plus "votre intuition contre son refus" : c'est "voici les chiffres documentés du coût d'inaction".
Et si les C-levels parlent en confidentiel et qu'on perd la confiance ?
Les entretiens sont strictement confidentiels. Aucun nom dans les conclusions. Aucun verbatim attribué. Ce qui remonte dans la restitution, c'est ce qui sert la performance collective, pas ce qui sert un agenda individuel. La confidentialité radicale est l'une des trois bases méthodologiques.
Est-ce le bon moment ?
Le bon moment, c'est rarement celui où tout va bien. Et rarement celui où tout va mal. C'est celui où vous identifiez le problème. Vous l'avez identifié depuis des mois. Le bon moment, c'est maintenant.
Mon CEO dit qu'on peut gérer en interne.
Le problème n'est pas visible de l'intérieur. Chacun a sa perception. Personne n'est totalement neutre, vous comprise, et c'est sain. Et structurer un Codir demande un cadre méthodologique, une expertise et une expérience qu'aucun acteur interne ne peut produire avec la même légitimité.
C'est du coaching ou du conseil ?
Ni l'un ni l'autre. Pas un coach (qui observe). Pas un consultant (qui livre un PowerPoint). Pas un mentor (qui raconte). Une Architecte de Codir : je structure pour que ça performe. Diagnostic structuré + accompagnement à la mise en œuvre. Je ne dis pas quoi décider. Je pose le cadre pour que l'équipe puisse décider et exécuter sans que tout remonte vers le CEO.

Si vous avez lu jusqu'ici, c'est que vous portez ce sujet depuis des mois.

Et cela peut changer.

30 minutes pour évaluer si le Diagnostic Codir est pertinent pour vous.

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